Paradoxalement,  gagner la guerre du digital passe par une meilleure gestion des talents. Certes l’entreprise doit basculer ses processus dans une logique numérique. Mais que serait-elle sans un niveau de maturité acceptable de ses forces vives ? Première étape, commencer par les connaître. Rien de mieux que de les jauger. Ce n’est pas aisé.

Actuellement, le Crédit Agricole Midi-Pyrénées Gascogne vit un moment déterminant : l’analyse du niveau digital de chacun de ses collaborateurs. Objectif, insuffler à chacun une culture du numérique en fonction de ses lacunes et points forts. Optimiser une telle démarche passe par une bonne connaissance du niveau digital de chacun d’eux. Entre la caste des Digital natives et des équipes aux portes de la retraite habituées longtemps à notre vieux Minitel et à son modèle opérationnel, il y a un fossé  que la génération Y ne pourrait combler. Certes tous concourent à la réussite de l’entreprise, dans le cadre d’approches collaboratives de plus en plus plébiscitées par les managers. Mais ils ont des niveaux de culture digitale très disparates. Comment savoir quelle est leur valeur sur le terrain du numérique et les accompagner dans la maturation digitale en connaissance de cause ? Une approche artisanale semble exclue pour un sujet pouvant concerner jusqu’à des milliers de collaborateurs. Place à l’automatisation. En cela la démarche TANu constitue une avancée non négligeable.

Le test d’agilité numérique, c’est de cela qu’il s’agit, donne au Crédit Agricole Midi-Pyrénées Gascogne, les moyens de savoir où en sont ses équipes vis-à-vis du digital. Avant le recrutement, cette entité de la banque verte obtient une idée du niveau culturel lié numérique de celui qu’elle entend recruter. Partant, elle sait où placer le curseur en termes de montée en compétences. Théoriquement, elle n’avance plus à tâtons, elle active les leviers numériques qui permettent d’aligner la culture digitale de ses collaborateurs sur sa stratégie. En cela, il ne serait pas exagéré de dire qu’elle gagne du temps et peut optimiser son budget en matière de formation digitale tout en créant un écosystème harmonisé. Moins jeunes et ceux qui le sont davantage  pourront ainsi disposer d’un minimum d’agilité numérique commun. La fracture digitale dénoncée facilement en dehors de l’entreprise et qui sévit pourtant en interne, n’y aura plus sa place. Le plus grand gagnant étant l’entreprise, sans oublier ses équipes épanouies à force de participer à des projets où chacun s’implique en connaissance de cause.

La progicialisation de la solution développée au sein de Crédit Midi-Pyrénées Gascogne devrait contribuer à un tel état d’esprit, faisant du digital un outil de cohésion et de management des talents. Pour autant, déceler des lacunes ne suffit pas pour former un collaborateur, même s’il s’agit d’un point de départ. Expliquer les apports du digital et ses impacts sur le modèle de l’entreprise intervient certainement comme son complément indispensable et donc de celui du TANu. Pas forcément sous forme logicielle.

Emmanuel Mayega
A propos de l'auteur

Rédacteur en chef du magazine Assurance & Banque 2.0, Emmanuel a une connaissance accrue de l’intégration des technologies dans l’assurance, la banque et la santé. Ancien rédacteur en chef adjoint d’Assurance & Informatique Magazine, il est un observateur affûté du secteur. Critique, il se définit comme esprit indépendant et provocateur, s’il le faut.

Site web : http://www.assurbanque20.fr

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