La réforme de la formation professionnelle, effective depuis le 1er janvier 2015 affecte sur différents points les Directions de Ressources Humaines. Au delà de la mise en œuvre du Compte Personnel de Formation, cette évolution a des impacts forts pour les DRH et managers qui doivent désormais mettre en place des entretiens professionnels.
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur, destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il a lieu tous les deux ans. La loi ayant été voté en mars 2014, les premiers entretiens devront être tenus en mars 2016 pour les salariés ayant deux ans d’ancienneté. Sont également concernés, tous les salariés qui reprennent leur activité après une période d’interruption de leur contrat de travail : congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, arrêt longue maladie, mandat syndical…
Tous les six ans, l’entretien permettra un bilan du parcours professionnel. Obligatoire, ce bilan sera le moment de vérifier que le salarié a bénéficié d’une formation, d’une progression salariale ou professionnelle avec pour objectif d’obtenir une certification, par la formation ou par une VAE. Il donnera lieu à la rédaction d’un document, dont le salarié disposera d’une copie.
Où en est-on ?
Les entreprises sont-elles prêtes ? Les salariés ont-ils été informés, les processus (salariés-managers-RH) sont-ils formalisés et opérationnels ?
Les outils pour la conduite de l’entretien, sa validation, son archivage et le reporting souhaité sont-ils en place ?
Si certaines grandes entreprises ont fait les efforts nécessaires pour répondre positivement à ces questions, force est de constater que beaucoup n’ont pas encore mesuré l’importance de cette réforme.
Les impacts de ce nouveau dispositif ne sont pas neutres que ce soit en termes :
- d’organisation, les managers pourront-ils supporter la charge liée à ces entretiens supplémentaires, eux qui avaient déjà bien du mal à respecter les planning des entretiens d’évaluation,
- de processus transverses à mettre en place,
- d’outils dédiés (qui faciliteront la tenue des délais, la conduite des entretiens, leur validation, leur archivage et le reporting nécessaire en cas de contrôle) ou de supports normalisés.
Pourtant, les sanctions encourues sont on ne peut plus dissuasives. A titre d’exemple, en cas de non respect de cette obligation, une entreprise de 50 salariés et plus, sera tenue d’abonder à titre correctif le Compte Personnel de Formation des salariés concernés de 100 heures (130 pour un salarié à temps partiel). Ces heures de formation seront à prendre sur le temps de travail du salarié.
De bonnes raisons de réfléchir à ce sujet, sans plus attendre.
- d’organisation,
- de formalisation et de mise en place de processus,
- d’aide au choix, au paramétrage et à la mise en place d’outils adaptés.
